Avez-vous remarqué que ces derniers temps, on parle de plus en plus de GEPP dans les articles consacrés à la gestion des ressources humaines ?

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est même présentée comme la démarche qui a définitivement remplacé la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Alors, la GPEC a-t-elle vraiment disparu au profit de la GEPP ?

De la GPEC à la GEPP

Si l’acronyme « GPEC » est né dans les années 80 avec la généralisation du concept de compétences, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences n’a fait son apparition dans le code du travail qu’en 2005.

La loi de Programmation de Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 (dite loi Borloo) instaure en effet une obligation de négocier des accords de GPEC dans les entreprises et établissements de plus de 300 salariés. L’objectif affiché dans cette loi est triple : mettre en place une gestion par les compétences, prévenir les plans de sauvegarde de l’emploi en traitant les problèmes en amont dans le cadre d’un dialogue social renforcé, et assurer l’employabilité des salariés dans un contexte de vieillissement de la population active.

Dix ans plus tard, la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 porte la double ambition de mieux armer les acteurs face aux transitions professionnelles et de modifier la façon dont les entreprises conduisent le changement en favorisant les transformations négociées.

La loi Rebsamen instaure ou renforce ainsi plusieurs droits individuels :

  • Droit à la protection sociale : généralisation de l’accès pour l’ensemble des salariés à la complémentaire santé à compter du 1er janvier 2016,
  • Droit à la formation professionnelle : création du Compte Personnel de Formation (CPF) qui suit le salarié tout au long de sa vie,
  • Droit à une mobilité professionnelle sécurisée.

Le terme de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels apparaît quant à lui avec les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et est dorénavant intégré dans le code du travail (article L2242-20) : « …l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences …., une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers…. ».

Quelle différence entre la GPEC et la GEPP ?

La Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels peut paraître plus large que la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences et s’entendre de l’organisation des trajectoires professionnelles des salariés tout au long de leur carrière, dans et à l’extérieur de leurs entreprises.

Selon plusieurs articles consultés sur Internet, avec la GEPP « Il s’agit maintenant d’adopter une gestion dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences. ».

Mais lorsque l’on cherche à comprendre en quoi consiste concrètement la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, on s’aperçoit rapidement que la démarche présentée est très similaire à celle de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Et pour cause ! Comment gérer les parcours professionnels si l’on ne dispose pas d’une vision suffisamment claire de l’emploi et de ses perspectives d’évolution ?

C’est d’ailleurs ce que confirme, l’article L2242-20 précité du code du travail. Il précise en effet que « …la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte notamment sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les conditions de la mobilité professionnelle et les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences*. ».

Le changement de sigle ne remet donc pas en cause la démarche globale :

  • État des lieux des ressources quantitatives et qualitatives (démarche métiers et compétences)
  • Perspectives d’évolution de ces ressources (effectifs, emplois et compétences)
  • Impacts des orientations politiques et stratégiques sur les besoins en ressources
  • Plans d’action pour réduire les écarts entre besoins et ressources (organisation, recrutement, mobilité, parcours professionnels, formation,…).

Pas de réelle révolution sur la méthode donc !

Alors, pourquoi ce changement de nom ?

Déjà peut-être parce qu’au bout de près de 50 ans il fallait se renouveler et qu’un petit relookage s’imposait.

Peut-être ensuite en raison de son histoire, de sa réputation et des représentations que l’on peut avoir de la GPEC. Comme nous l’avons rappelé, la GPEC est très souvent associée dans le secteur privé aux plans de sauvegarde de l’emploi et plus généralement à une gestion restrictive des effectifs (comme en témoigne le doublement du « E » pour « Effectifs » dans l’acronyme en vigueur dans la fonction publique.

Cela en fait donc un dispositif perçu comme étant destiné à servir en premier lieu les intérêts des employeurs publics et privés, sans réelle prise en compte de ceux des salariés et des agents, de leurs aspirations et souhaits d’évolution.

Cette nouvelle terminologie, au contraire replace les collaborateurs au cœur de la démarche et leur confère un rôle d’acteur dans le processus RH de construction de parcours professionnels.

La GEPP : une affirmation de la mobilité comme outil de la gestion prévisionnelle

On peut donc considérer la GEPP comme un nouvel affichage de la finalité de la démarche de gestion prévisionnelle : d’un objectif très technique et unilatéral on passe à des ambitions et des enjeux plus partagés, profitant aussi bien à l’organisation qu’à ses différents acteurs.

Ce n’est pourtant pas une nouveauté, la GPEC est une démarche qui doit concerner et impliquer tous les acteurs de l’entreprise, qu’elle soit privée ou publique. Mais afficher comme finalité le pilotage de la mobilité et l’accompagnement des personnes dans la définition et la conduite de parcours professionnels est sans doute plus parlant.

La GEPP n’est pas (encore) utilisée dans la fonction publique. Notons toutefois que dans la fonction publique d’Etat le terme de GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) est souvent préféré à celui de GPEEC depuis plusieurs années.

La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 est très cohérente avec ces évolutions. Elle a instauré les Lignes Directrices de Gestion (LDG) dont l’objectif phare est de déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de GPEEC.

Ces LDG doivent notamment fixer, en matière de valorisation des parcours, les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

La mobilité est un enjeu régulièrement réaffirmé pour les administrations qui doivent faire face aux réorganisations de leurs services et à l’évolution de leurs missions. Pour les agents, c’est la voie de leur maintien dans l’emploi en leur permettant de changer de métier ou d’employeur. La mobilité constitue également l’un des principaux vecteurs de motivation et d’enrichissement de leurs compétences pour diversifier leurs parcours professionnels.

En résumé, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est souvent présentée comme remplaçant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Il ne peut pourtant y avoir de réelle gestion des parcours professionnels et de la mobilité sans gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C’est au contraire sur la base d’une GPEC bien construite que peuvent s’envisager et s’élaborer des parcours professionnels et des accompagnements individualisés.

Pour autant, ce changement de dénomination est intéressant dans la mesure où il a une connotation moins technique, place les collaborateurs au cœur du dispositif et affiche des enjeux et finalités partagés par tous les acteurs de l’organisation.

Bien que ce changement d’acronyme soit limité au secteur privé, l’évolution dont il est porteur concerne également les administrations et collectivités publiques pour lesquelles la mobilité constitue un enjeu de plus en plus important.

Au cours des semaines à venir, nous allons publier une série d’articles qui seront consacrés aux méthodes et outils de gestion des compétences permettant d’organiser et de piloter la mobilité interne et les parcours professionnels dans les collectivités territoriales.

  

  • Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation dans le secteur privé (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]