Pour ce premier article, nous avons choisi d’aborder le sujet du télétravail qui est au cœur de l’actualité depuis le mois de mars en raison de la crise sanitaire occasionnée par le Covid-19 et du confinement qui bouleverse nos organisations et pratiques de travail.
Voici donc, présentées de façon synthétique, les principales dispositions en vigueur qui régissent le télétravail.
Le télétravail a fait son apparition dans la fonction publique avec la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 dite « loi Sauvadet » (article 133) mais il a fallu attendre près de quatre ans pour que paraisse son décret d’application : décret n° 2016-151 du 11 février 2016.
Ce cadre législatif et règlementaire a été modifié par l’article 49 de la loi n° 2019-826 du 6 août 2019, dite de transformation de la fonction publique et le décret n°2020-524 du 5 mai 2020 .
Le décret du 5 mai 2020 définit le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
- Une délibération de l’organe délibérant doit fixer, après avis du Comité Technique, les règles, conditions et modalités d’exercice du télétravail au sein de la collectivité.
- Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel, dont les espaces de coworking. Le décret précise que l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail.
- Le décret du 5 mai 2020 ne prévoit plus de durée pour l’autorisation du télétravail alors que le décret de 2016 la limitait à un an avec possibilité de reconduction expresse après entretien.
- Le télétravail peut désormais s’exercer de façon régulière ou ponctuelle.
Il peut faire l’objet d’attribution :
- de jours fixes au cours de la semaine ou du mois
- d’un volume de jours flottants par semaine, par mois ou par an qui peuvent être utilisés après accord de l’autorité responsable de la gestion des congés de l’agent.
Ces différentes modalités peuvent utilisées au titre de la même autorisation.
- Le temps de télétravail ne peut en principe excéder trois jours par semaine et le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.
Le décret du 11 février 2016 prévoyait une dérogation à cette limite lorsque l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse de l’agent le justifient. Cette dérogation reprise par le décret du 5 mai 2020 permet à un agent d’échapper à cette limite pour une durée de six mois maximum, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail. La dérogation est renouvelable sans aucune limite.
Le décret du 5 mai 2020 apporte une autre dérogation (inspirée par la crise sanitaire du Covid-19) liée à une « une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site. ».
Notons que ces situations n’étant pas précisées, le recours au télétravail pour des périodes plus longues que celles énoncées pourraient être autorisé dans d’autres cas de figure que les crises sanitaires (sous le contrôle du juge administratif, bien sûr).
- L’agent qui souhaite télétravailler doit en faire la demande écrite. Un agent ne peut donc, dans le cadre du droit commun, être contraint à télétravailler. Il doit joindre à cette à demande une attestation de conformité des installations dont il dispose aux spécifications techniques prévues dans la délibération.
- L’autorisation est accordée sur la base des fonctions exercées, en cas de changement de poste, l’agent doit donc présenter une nouvelle demande.
- L’administration dispose d’un délai d’un mois à compter de la date de sa réception, ou de la date limite de dépôt lorsqu’une campagne de recensement des demandes est organisée, pour se prononcer sur la demande de l’agent.
Elle doit apprécier « la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées et l’intérêt du service ».
La décision, qui doit être écrite, relève, du chef de service, de l’autorité territoriale ou de l’autorité investie du pouvoir de nomination.
L’autorisation d’exercice des fonctions en télétravail mentionne les fonctions de l’agent exercées en télétravail, le lieu ou les lieux d’exercice en télétravail, les modalités de mise en œuvre du télétravail (durée, plages horaires…), la date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail, et la durée de la période d’adaptation si une telle période est prévue.
Lorsque le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou dans un autre lieu privé, une attestation de conformité des installations aux spécifications techniques doit être jointe à la demande.
Le refus opposé à une demande d’autorisation de télétravail ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration doivent être motivés et précédés d’un entretien.
En cas de refus opposé à une demande initiale ou à un renouvellement, l’agent peut saisir la Commission Administrative Paritaire.
- Les agents exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les agents exerçant sur leur lieu d’affectation.
L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.
Lorsqu’un agent demande l’utilisation des jours flottants de télétravail ou l’autorisation temporaire de télétravail, l’administration peut autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent.
- Une période d’adaptation peut être prévue qui ne peut excéder une durée de trois mois.
Cette période a pour vocation de permettre à l’administration et à l’agent de s’assurer que cette forme d’organisation du travail correspond bien aux besoins et possibilités des deux parties et d’envisager d’éventuelles adaptations des dispositions et modalités mises en place pour le télétravail.
- Il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois. Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’administration, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée.
Pendant la période d’adaptation, ce délai est ramené à un mois.
