Nous avons déjà abordé le sujet de l’évaluation des compétences dans un précédent article. ¹
La gestion des compétences peut être définie comme l’ensemble des processus et actions ayant pour objectifs de définir, évaluer et développer les compétences nécessaires à la réalisation des missions et activités d’une organisation.
La première phase de définition des compétences est réalisée grâce à l’élaboration du référentiel compétences que nous avons vu dans le deuxième article de cette série², et qui permet de disposer d’une cartographie précise et détaillée de chacune des compétences représentées au sein de l’organisation.
La phase d’évaluation des compétences consiste à comparer les compétences requises sur la base du descriptif qui en est fait dans les fiches du référentiel, avec les compétences démontrées par l’agent.
Les écarts constatés entre compétences requises et compétences détenues constituent des besoins de compétences.
La phase de développement des compétences consiste à rechercher et mettre en œuvre les actions destinées à combler ces écarts.
Il s’agit très souvent d’actions de formation, même si la formation n’est pas le seul moyen de développer les compétences.
Le référentiel formation constitue donc un outil essentiel de développement des compétences.
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L’évaluation des compétences
Les outils d’évaluation des compétences doivent permettre de :
- Repérer les marges de progression sur un poste : évaluation des compétences sur le poste occupé,
- Anticiper les compétences à développer en fonction des évolutions prévues ou envisagées du poste occupé,
- Identifier les compétences nécessaires pour passer d’un poste ou d’un métier à un autre et de les traduire en besoins de formation : évaluation des compétences dans le cadre d’une mobilité.
L’évaluation précise des compétences est rendue possible grâce au référentiel compétences qui permet d’apprécier les niveaux individuels de compétences au regard des indicateurs définis dans chaque fiche compétence.
Ce système permet également d’évaluer le degré de faisabilité du passage d’un poste ou métier à un autre en fonction de l’importance et de la nature des compétences à développer ou acquérir.
Enfin, il permet de rendre l’évaluation des compétences dans le cadre de l’entretien professionnel plus objective et plus harmonieuse pour l’ensemble des agents de la collectivité.
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L’entretien professionnel
L’évaluation des compétences dans le cadre de l’entretien professionnel est en principe réalisée sur la base de critères définis par la collectivité.
Mais comme nous le rappelions dans un précédent article³, l’erreur est souvent commise de faire porter l’évaluation sur les critères et non sur les compétences requises pour remplir ces critères.
Pour faire de l’entretien professionnel un outil efficace d’évaluation des compétences, il convient donc d’articuler plusieurs éléments :
- Établir un lien entre les critères d’appréciation de la valeur professionnelle et les compétences auxquels ils renvoient,
- Établir un lien entre les compétences figurant dans la fiche de poste de chaque agent et celles découlant des critères généraux figurant dans les supports d’entretien (naviguer entre le collectif et l’individuel),
- Et dans le même ordre d’idée, relier les compétences spécifiques au poste occupé par un agent au critère général « Compétences professionnelles et techniques ». Ces compétences « spécifiques/métier » sont souvent omises dans les supports d’entretien professionnel puisque, par définition, elles ne rentrent pas dans le cadre de critères généraux.
La représentation partagée de l’approche compétence mise en place dans la collectivité garantit une plus grande transparence, objectivité et équité dans la façon d’apprécier les compétences individuelles, les indicateurs de chaque niveau de compétence étant les mêmes pour tous.
Si l’entretien professionnel est le moment pour le manager d’apprécier les compétences de ses collaborateurs, il doit également lui permettre d’échanger avec eux sur leurs souhaits d’évolution professionnelle : souhaits de mobilité, de formation, projets professionnels,..
Le recueil de ces informations est essentiel pour la Direction des Ressources Humaines dans son rôle de pilotage de la mobilité interne. Le traitement et l’exploitation des supports d’entretien professionnel sont donc très importants, mais ô combien laborieux si la procédure n’est pas dématérialisée et que la DRH ne dispose pas d’un outil d’extraction des données lui permettant d’automatiser ce traitement et cette analyse.
Le but principal de l’évaluation des compétences étant de les développer, notamment par la formation, il est nécessaire d’instaurer un lien entre ces deux notions.
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Le référentiel formation : faire de la formation un véritable levier de développement des compétences
Le référentiel formation est le recensement et la description des actions de formation correspondant aux compétences nécessaires pour l’exercice des métiers et des postes de la collectivité.
Pour que la formation constitue un levier de développement des compétences il faut que les actions organisées soient réellement adaptées aux besoins des agents.
La définition d’un besoin de formation implique nécessairement en amont la définition précise d’un besoin de compétence.
Il est donc important de faire le lien entre le référentiel compétences et le référentiel formation en mettant en relation les niveaux de compétences avec les actions de formation auxquelles elles correspondent.
Cela permet ainsi de :
- Faciliter la recherche des actions de formation correspondant aux besoins de compétences identifiés,
- Permettre la construction de parcours de formation individualisés,
- Mettre à la disposition des managers et des agents les moyens de s’impliquer activement dans la gestion des compétences,
- Faciliter la préparation du plan de formation,
- Favoriser l’évaluation qualitative de la formation.
Ce lien établi entre compétences et formation dans tous les actes d’évaluation des compétences, y compris l’entretien professionnel, permet d’identifier précisément le besoin de compétence et, dans le même temps, de rechercher l’action de formation la mieux adaptée à ce besoin.
La centralisation de tous les besoins de formation ainsi exprimés favorise alors l’élaboration du plan de formation de la collectivité.
Notre prochain article sera consacré aux outils de gestion et de pilotage de la mobilité interne.
¹ « Compétence et évaluation des compétences » Flash-RH Mars 2021 ;
² « Avoir une bonne visibilité de l’emploi de son organisation » Flash-RH Mai 2022
Pour aller plus loin : MouviTal’, solution informatique de gestion des compétences et de management des ressources humaines
